¿Qué entendemos por clima laboral? Teóricamente es el ambiente tanto físico como humano donde se desarrollan las diferentes labores que requiera un trabajo. Afecta tanto al lugar como a las relaciones humanas.
Le podemos dar mayor o menor importancia, pero está demostrado que afecta directamente a la satisfacción de los trabajadores y con ella a su productividad. Aunque a corto plazo todo el mundo suele estar contento y satisfecho al encontrar trabajo, a largo plazo el clima laboral influye para bien o para mal de manera determinante.
Saber analizar correctamente el clima laboral de nuestra empresa nos permite ayudar a los trabajadores que lo necesiten, corrigiendo errores que se puedan estar cometiendo (tanto el propio trabajador, sus compañeros o la empresa) y potenciando las virtudes para conseguir un mejor ambiente (o sea, mayor productividad).
En primer lugar, indicamos que existen dos escuelas de estudio de clima laboral excluyentes entre sí:
- Enfoque dimensional: en el que se asume que el clima laboral es una percepción “multidimensional”, lo que explicaría la variedad de percepciones (por la variabilidad en el desarrollo de cada dimensión) en las distintas áreas de la organización según sus diversas circunstancias.
- Enfoque tipológico: en el que el clima tendría una configuración total, aún integrada por distintas propiedades, lo que explicaría la existencia de un macroclima global de la organización, y la inercia de éste.
Pero, independientemente de en qué escuela nos basemos a la hora de analizar el clima de nuestra empresa, debemos distinguir, además, tres tipos de clima:
- Clima de logro.
- Clima de afiliación.
- Clima de poder.
Entonces, los elementos a considerar para analizar el clima laboral son:
- Flexibilidad: entendido como el grado en el que cada trabajador percibe restricciones o libertades en su labor para la empresa. La manera en la que se considera que las reglas, políticas, procedimientos o prácticas internas son necesarias o no, la manera en la que éstas llegan a interferir en la ejecución del trabajo. También refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.
- Responsabilidad: es el grado en que el trabajador percibe que se le delega autoridad para poder desempeñar un trabajo sin tener que consultar constantemente al superior. También la medida en que siente que la responsabilidad del resultado recae en él.
- Recompensa: es el grado en que el trabajador percibe que es reconocido y recompensado por un buen trabajo así como la relación que tiene con diferentes niveles de desempeño.
- Claridad: es el grado en que el trabajador percibe que las metas, los procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo están claramente definidos, de manera que todo el mundo sabe qué tiene que hacer y la relación que su trabajo guarda con los objetivos generales de la empresa.
Si queremos hacer un análisis más profundo podemos atender a otras características y las fronteras que las determinan:
- Autonomía / Conflicto.
- Relaciones sociales / Estructura.
- Calidad de recompensa / Retribución.
- Relaciones rendimiento / Retribución.
- Motivación / Polarización del estatus (acentuación de los límites intermiembros).
- Flexibilidad / Innovación.
- Apoyo mutuo / Interés recíproco de los miembros.
De esta manera, si se tienen claros los conceptos primeros, los segundos no supondrán problema, contribuyendo, de este modo, a conseguir un buen clima laboral.
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