Talento “Made in Spain”

Para conseguir salvar un barco que navega en tempestad es necesario tener a bordo personas capaces y comprometidas, que trabajen en equipo y con un objetivo común.

Pocas veces nos paramos a reflexionar en que si realmente del factor humano depende el naufragio, pocos barcos se hundirían. Pero la realidad es bien distinta a esta. Los barcos se hunden y en época de crisis aun más.

Salir airosos del naufragio pasa por contar con empleados altamente cualificados que aporten valor a nuestra compañía, y que en la mayoría de los casos no resultan fáciles de encontrar.

Esta búsqueda, que encarna un trabajo digno de Sherlock Holmes, corre por cuenta de head hunters, profesionales especializados que se encargan de encontrar  personal altamente calificado que se adapte a las necesidades de las empresas, para lo cual poseen un vasto conocimiento del mercado laboral, cuentan con una amplia base de datos de personal, y una extensa serie de contactos.

No solo se encargan de atender los requerimientos de las compañías, también lo hacen de los profesionales para que permanezca motivados en el proyecto aplicando medidas como:

  • Sueldos competitivos e incentivos que les motiven a aunar esfuerzos para la consecución de un objetivo común: el éxito de la empresa.
  • Ofreciendo oportunidades de desarrollo y capacitación para los empleados
  • Creando un ambiente laboral en el que los empleados se sientan realizados.
  • Fomentando la proyección laboral ascendente.

La gestión del talento se ha convertido así en un elemento de la cadena de valor de muchas empresas que no solo sobreviven a la crisis sino que triunfan y coexisten con ella.

De la cara opuesta de la moneda a la gestión del talento, la fuga de cerebros. Un problema que en España encuentra su mayor exponente,  una asignatura pendiente en la que trabajar para contener el potencial de las generaciones de los jóvenes más preparadas que ha conocido nuestro país.

Actualmente la tasa de empleo juvenil ya asciende casi al 50%, así que ya son muchos los que buscan encontrar una oportunidad laboral fuera de nuestras fronteras, más de 300.000  para ser exactos, según el censo de Españoles Residentes en el Extranjero.

Sueldos más altos y la afirmación de sentirse más valorados trabajando fuera de nuestro país hace a jóvenes altamente cualificados huir de la temida “Generación perdida”, un éxodo que amenaza con una escasez de talento que solo ha hecho más que empezar y la exportación de empleados made in Spain.

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La formación como un pilar esencial de la empresa

A estas alturas, nadie duda de que la formación sea un pilar básico dentro de cualquier compañía. Lleve la forma que lleve, clases de inglés, de habilidades comunicativas o la gestión de equipos , …., lo cierto es que la iniciativa formativa de una empresa es un valor que ha de seguir persistiendo en estos tiempos de crisis y en donde se ha de seguir invirtiendo.

Es curioso ver cómo con el paso de los años, la formación ha ido adaptándose a la filosofía empresarial muy rápidamente. Si nos fijamos, ha pasado de ser algo meramente circunstancial y demandado en momentos puntuales, a un pilar que está contemplado como un brazo más del negocio. Incluso en las entrevistas laborales se puede apreciar cómo  ha ido adquiriendo un gran protagonismo en la selección de empresas por parte del candidato. La inquietud y las ganas de formar parte de una plantilla que puede beneficiarse de las formaciones que se impartan, es algo que ya cobra una especial relevancia, y depende del sector, puede considerarse como un tipo de retribución.

Y es que teniendo una plantilla motivada y con ganas de seguir especializándose o aprendiendo en otras materias, es un síntoma de que la empresa va por el buen camino.

Respecto a esto último, Inmaculada Briones, Directora de RRHH y dpto. Jurídico del Grupo Ibergest decía “al facilitarles el acceso a cursos que pueden ser de su interés, se consigue una mayor motivación. Además, es básica para adquirir conocimientos y competencias necesarias para el mejor desarrollo de las actividades profesionales” – y añade- “Potenciar las políticas del personal de una compañía favorece la calidad del servicio y, por ende, la satisfacción del cliente”.

¿Y tú qué opinas? ¿En qué medida crees que la formación puede ayudar a mejorar la empresa? ¿Y a los empleados?

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Captura con red

Las redes sociales se han convertido en los últimos años en nuestro álter ego, en una replica de nosotros mismos con domicilio online y en nuestra “pixel version”, filtro inclusive. Redes mediante podemos destacar, solamente aquella información que nos beneficia y queremos dar a conocer.

Consecuencia lógica de esta tendencia, es el papel activo que han comenzado a adoptar en la búsqueda de empleo y en el uso que Recursos Humanos hace de ellas.

Internet y las redes sociales se han convertido en  el campo de juego, en el que ya no solo pueden tirar penalti grandes multinacionales, también tienen cabida pequeñas y medianas empresas.

Recientemente hemos sabido que LinkedIn se hace las Américas y ya ha entrado en la casa blanca, y no en la virtual, le red especialista en perfiles profesionales colabora mano a mano con el gobierno del primer Obama de la historia de EEUU en política laboral…. Los tiempos están cambiando y corren que se las pelan.

Crear oportunidades económicas y puestos de trabajo son los objetivos que se marcan, ni  más ni menos que el gobierno de EEUU con la red social, y se dice pronto…..LinkedIn ha creado una infografía que recoge las oportunidades de empleo que ha generado tanto para grandes empresas como para PYMES.

Según la infografía, de los 100 millones de usuarios que posee la red social desde 2009, más de 7,4 millones han empezado a trabajar o han cambiado de trabajo en empresas que se encuentran en la red profesional. Además, en esta red no sólo tienen importancia las grandes multinacionales sino también las pequeñas empresas. Más de 4,7 millones de miembros de LinkedIn han conseguido trabajo en pequeñas empresas.

Parece evidente que, entornos económicos y crisis aparte, las redes sociales han conseguido ser el papel principal de la segunda saga: Estamos en recesión, Sálvese quien pueda.

Las redes sociales nos permiten gestión del talento, la comunicación con los consumidores, así como con los empleados, realizar nuevas estrategias que nos adaptan al medio y elegir los canales adecuados para ellas, conseguir afianzar una imagen digital y desarrollar acciones específicas como procesos de selección y eventos especiales.

España también se adaptan a los tiempos que corren y recientemente también se ha lanzado en nuestro país una plataforma de ayuda dirigida al sector de los RRHH llamada “Talent Management y Redes sociales”, una herramienta que pretende ayudar a los responsables de Recursos Humanos a conocer, incorporar y sacar el máximo partido a los medios sociales de Internet.

Un pequeño paso para el sector de los recursos humanos pero un gran paso que nos conduce a un cambio en los modelos de gestión de personas, de la relación de los candidatos con las empresas, del employer branding. Y en estas materias ahora más que nunca todos somos parte de este engranaje que se construye tan rápido que no reparamos a pensar que vivimos en el anticipo del futuro, que por supuesto es online.

Image: Kookkai_nak / FreeDigitalPhotos.net

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Los 10 peores jefes del cine

Dicen que la realidad supera a la ficción. En algunos casos esperamos que la frase para nada sea verdad y que algunas de las situaciones que vemos en el cine se queden en las pantallas y disten mucho de las que realmente se viven cada día en las empresas. Porque ¿quién quiere una jefa con estilazo si es un auténtico demonio, como Meryl Streep en El diablo se viste de Prada? ¿Y quién sería capaz de seguir un programa de mentoring con un Michael Douglas sin el más mínimo sentido de la ética en Wall Street?

Hay muchos más, quizás más malos e insoportables, pero este es nuestro ranking particular de los 10 peores jefes de ficción:

1. Cómo acabar con tu jefe (2011). El título original de la película en inglés daba muchas pistas del problema que tenían los protagonistas de la película: Horrible bosses. Muy malo tiene que ser tu jefe para que quieras acabar con él, pero acabar de manera radical y definitiva… ¡matándolo! Tres amigos deciden, “asesorados” por un exconvicto, acabar con su amargura laboral cortando el problema de raíz, aunque una de esas jefas a las que hay que eliminar para hacer más tolerable su trabajo tenga la pinta de la mismísima Jennifer Aniston. Los tres jefes horribles realmente hacen gala de ser tres personas igualmente horribles que se aprovechan de su posición de poder para hacerle la vida miserable a sus subordinados. Como argumento de película cómica no está nada mal. Ahora bien y dado que en Estados Unidos el mercado de trabajo está en fase de recuperación, en la vida real nos atreveíamos a aconsejar una solución menos drástica: ¡chicos, dejad al jefe y buscad un nuevo trabajo!

2. El diablo viste de Prada (2006). Todos odiamos a Meryl Streep en su papel de Miranda Priestly. Arrogante, exigente hasta lo inhumano, maleducada, despreciativa… La Priestly tiene todas las características negativas que un líder (y cualquier persona, de hecho) debe evitar. Lo que sí ha hecho bien es el proceso de selección de sus trabajadores, ya que ha sabido rodearse de un grupo de serviciales empleados que le ríen todas las gracias y le aplauden todas la ideas. En esa oficina con condiciones casi esclavistas consigue su primer trabajo la pobre Anne Hathaway, que finalmente será la única que se atreverá a plantar cara a su implacable jefa. Esperamos no estropearle la película a nadie si explicamos que, al final, no consigue mantener el empleo, pero aprende un par de lecciones muy valiosas.

 

3. Charlie y la fábrica de chocolate (2005). Willy Wonka parece un hombre simpático, aunque algo enigmático. Sonríe todo el tiempo y es el propietario de una fábrica la mar de dulce. Pero el Sr.Wonka, presionado por la competencia, hizo un ERE que afectó a toda la plantilla y acabó cerrando su fábrica. Es más, a partir de entonces aseguró haber perdido la fe en los seres humanos.Cuando decidió reabrir la fábrica, en lugar de ontratar a nuevos trabajadores, decidió pactar con los Oompa Loompa, unos seres diminutos que trabajan sin descanso y viven en la misma fábrica sólo por amor al cacao. A priori, no parece que estas condiciones laborales fueran aprobadas por ningún sindicato en nuestro país.

4. Atraco a las tres (1962). El cine patrio también tiene sus ejemplos de jefes insoportables, en este caso, en blanco y negro. Don Prudencio, el interventor del banco Los Previsores del Mañana, es ascendido a un cargo que conlleva cierta dosis de poder y para la cual no está preparado. Es un superior implacable e intolerante que acaba dando pie a que los propios empledos del banco (José Luis López Vázquez, Manuel Alexandre, Gracita Morales, Agustín González, Alfredo Landa y Cassen) planeen un atraco “poco profesional”.

5. Wall Street (1987). Tampoco nos resulta nada simpático Gordon Gekko (Michael Douglas), un despiadado, ambicioso y poderoso jefe que quiere enseñar a ganar dinero a cualquier precio a un novato Charlie Sheen. Gekko tiene una máxima que sigue al pie de la letra: “La avaricia es dios”. Y, siguiéndola hasta las últimas consecuencias decidirá convertir al novato en un clon de su ambiciosa personalidad. La moraleja de la película, sin embargo, es clara: el personaje de Sheen termina en la cárcel y el mundo sumido en la bancarrota provocada por la barbarie financiera de Wall Street.

6. Armas de Mujer (1988). Sigourney Weaver es la segunda mujer malísima en este ranking de jefes horribles. Aquí, la jefa sinescrúpulos no tiene inconveniente en apropiarse de las ideas de una de sus abnegadas trabajadoras, su antagonista, la buenísima Tess McGill, a quien pone cara Melanie Griffith. Pero los malos siempre tienen su castigo (por lo menos en las pelis de Hollywood), la Griffith no sólo conseguirá hacerse con el puesto de su jefa, también acabará llevándose a su chico, nada menos que Harrison Ford.

7. El Padrino (1972). Michael Corleone (Al Pacino) dirige una empresa algo particular, está al mando de una de las familas que manejan los hilos mafiosos de “La Cosa Nostra” en los Estados Unidos. Inicialmente, Michael se resiste a asumir su papel como heredero de la autoridad paterna al frente de la familia y prefiere tener una vida al margen. Pero con el tiempo, se acabará convirtiendo en un dirigente despóstico y cruel que decidirá incluso acabar con la vida de su hermano Fredo. Michael se convierte en el paradigma de cómo los negocios pueden convertir a una persona en un desalmado.

8. Batman Begins (2005). Bruce Wayne, además de ser el presidente de Wayne interprises, ejerce de superhéreo justiciero en sus ratos libres. Lucius Fox, exmiembro de la Junta directiva de la empresa y actual responsable del Departamento de Ciencias Aplicadas de la compañía, se convierte en su aliado, proporcionándole un coche (el Batmóbil) y un traje de lo más especial. En principio, trabajar para un superhéroe de cómic, un tipo guapetón, con mucho dinero, con un alto sentido de la justicia y el honor, no parece un mal plan. Sin embargo, el trabajo está sometido a innumerables riesgos laborales, dudamos que esté asegurado,parece improbable que tengas días de vacaciones y, por si fuera poco, tu jefe puede llamarte a cualquier hora del día o de la noche.

9. El rey león (1994). Mufasa es un buen rey de la manada, amable, comprensivo, valiente y justo, pero se hace mayor y ve peligrar su autoridad. Scar, por el contrario, es envidioso, tramposo y no tiene inconveniente en mentir e incitar a la manada contra Mufasa para hacerse con el poder. Pero, una vez se hace con la vara de rey, no sabe cómo ejercer su autoridad ni cómo solucionar los problemas de sus súbditos. Menos mal que allí está Simba, que de manera informal y poco ortodoxa, sabe cómo devolverle el abastacimiento de agua a los animales de la sabana y, de paso, el poder a su padre, Mufasa. La ética es indispensable para estar al mando, por lo menos, en las selvas africanas.

10. El diario de Bridget Jones (2001). Bridget Jones (Renée Zellweger) es una treinteañera londinense que trabaja en una editorial y está absolutamente insatisfecha con su vida de soltera. Su familia intenta emparentarla con un pretendiente serio, honesto y responsable (Colin Firth), pero ya sabemos que no habría buenas películas sin malas decisiones. Así que Bridget se lía con su jefe, Daniel Cleaver (Hugh Grant). Este es uno de los pocos casos en que Grant se pone en la piel de un personaje antisimpático y hasta despreciable: mujeriego, infiel, ególatra, cínico, criticón… Y eso que los directores suavizaron el personaje, porque en la novela el jefe de Bridget sale mucho peor parado.

 

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El entorno de trabajo, clave en la productividad de las personas

Tener un entorno de trabajo adecuado es importante para motivar a las personas y ayudar a que el clima laboral sea más positivo. Un “great place to work” se mide por muchas cosas pero un primer paso para que se den todas esas condiciones es gozar de un entorno y puesto de trabajo adecuados.

En esta línea, muchas empresas diseñan la organización de su oficina no sólo en base a colores corporativos sino teniendo en cuenta la luz, las condiciones naturales, la climatización adecuada y eficiente del edificio. Los espacios abiertos o los colores claros son otros de los aspectos a considerar.
Hay estudios que demuestran que la optimización del espacio adaptado a las necesidades de la empresa mejora el rendimiento de las personas hasta un 30%. El lugar o entorno de trabajo es una herramienta muy útil y se puede considerar como estratégica por los efectos que pueden tener en la productividad.
Según esta teoría, cada metro cuadrado y espacio de la oficina tiene su función, y toda organización que quiera incrementar su rentabilidad tiene que valorar y tener en cuenta la importancia de la gestión del espacio en su negocio. Muchas empresas antes de cualquier cambio de sede u oficina, hacen un estudio de rentabilidad no sólo del alquiler o compra de las instalaciones, sino de cómo utilizarlo.
La premisa en estos casos es buscar la rentabilidad en la gestión del espacio, de forma que se pueda elegir el diseño de la oficina, las instalaciones y la distribución del espacio para mejorar la productividad de los empleados.
Espacios que consigan incrementar la creatividad de los equipos, por ejemplo:  reduciendo el número de despachos, valorar las mejores opciones de tamaño, colocarlos en el interior y con paredes transparentes…; las zonas abiertas de trabajo cerca de las ventanas; acondicionar convenientemente las oficinas para crear ambientes que favorezcan la creatividad y la comunicación del equipo mejoran el rendimiento de la plantilla.
Otro aspecto a tener en cuenta para elegir y diseñar el espacio es el coste, ya que supone hasta un 95% de los gastos empresariales. Por eso es necesario elegir una oficina funcional que facilite la colaboración y la consecución de resultados.

En este sentido, habría que dotar de sentido y visión a las decisiones relacionadas con el espacio, definiendo qué tipo de empresa y cultura organizacional queremos pero también qué espacio es el más adecuado para el desarrollo de esta cultura y valores empresariales.
En definitiva, tratar de buscar y favorecer los mejores espacios para contribuir a crear un buen entorno y clima laboral, de forma que las personas de la organización sean más productivas, dando rienda a su creatividad y búsqueda de mejores resultados.
El entorno de trabajo es parte también de la decisión estratégica y también parte de la imagen de marca que trasmitimos tanto a nuestros empleados como de cara a fuera de la organización.

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La guerra por talento persiste a pesar de la crisis

Que estamos inmersos en una situación de coyuntura económica difícil y déficit en el mercado de trabajo con el aumento del desempleo es algo evidente, especialmente en España. A pesar de esto, la guerra por conseguir atraer a los mejores profesionales sigue siendo un reto.

Desde Unique, trabajamos y ayudamos a las empresas a buscar, atraer y seleccionar el talento , porque la dificultad para encontrar al candidato idóneo sigue presente aunque el mercado laboral esté en un momento complejo.

Según un estudio elaborado por la firma ADP Employer Services International, empresa dedicada a los servicios de recursos humanos, la lucha por las empresas por atraer y retener el talento continúa incluso, en el periodo de recesión en Europa, China y Australia, y afecta tanto a pequeñas y medianas empresas.

Los candidatos cada vez se forman e invierten en su futuro realizando postgrados y llenando las aulas de grandes escuelas.
El informe realizado por ADP habla sobre esta “guerra por el talento” y tiene como título: Desafíos y soluciones de los recursos humanos: cómo ganar la guerra por el talento mediante la automatización y la externalización.

 

Los resultados tras encuestar a más de 2.600 profesionales de recursos humanos de empresas de tamaño entre 50 y 2.500 empleados en ocho países europeos: Francia, Alemania, Italia, Polonia, España, Países Bajos, Suiza y Reino Unido, además de China y Australia, muestran que:

El 33% de los profesionales tiene dificultades para contratar a personas altamente cualificadas para puestos de alta dirección o “claves”.

Además, el 27% señalaba tener problemas para retener personal cualificado.

La inversión en la formación y desarrollo del talento, vía para tener a los mejores, el 24% ha invertido en formación y desarrollo para profesionales con alto potencial.

Entre las causas o motivos por los que la recesión no ha afectado a esta búsqueda y “disputa” por el talento están: el envejecimiento de la población activa, el crecimiento de la economía del conocimiento, la rigidez del mercado laboral y un cambio de actitud entre los más jóvenes.

Algunas soluciones planteadas son conseguir atraer más talento, usando nuevas formas de gestión de marca empleadora y selección de candidatos a través de redes sociales, por ejemplo, además de desarrollar el talento de la propia organización como base para cubrir las posiciones clave con talento interno.
Una tendencia o punto en la agenda de todo departamento de recursos humanos, según el estudio, es que se automaticen todo tipo de procesos administrativos para dedicar más tiempo a la búsqueda de talento en lugar de a procesos de gestión.

 

Sistemas integrados de recursos humanos o ERP´s ayudarán a una mejor gestión de los recursos destinados a la búsqueda y selección de profesionales con alto potencial.

En resumen, parece que una tendencia clave es la generación y explotación de nuevos canales y herramientas para la selección de candidatos y dedicar más tiempo a actividades de valor como desarrollo de las personas de la organización en lugar de dedicarse a procesos más administrativos o de reducido valor. Y en vuestras empresas, ¿cómo estáis afrontando la búsqueda de talento? ¿Qué tipo de procesos se pueden externalizar o reducir la parte administrativa para aportar más valor en la función de recursos humanos?

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Dime tu red y te diré quién eres

Vivimos en la era de las redes sociales, España es el décimo tercer país a nivel mundial con más usuarios de Facebook en donde celebramos casamientos, nacimientos, graduaciones y cumpleaños en una gran fiesta online
Conectamos con “celebrities” vía Twitter, seguimos sus pasos y hasta podemos entrar a valorar, cual groupies, su marca de champú y dentrífico.
Somos seguidores de desconocidos que hacen de su información personal el leitmotiv de la vida de muchos otros.

Lejos de entrar a valorar lo surrealista de vivir (al menos a tiempo parcial) como avatares si se piensa en frío, aprovechamos las ventajas que ofrece la red para la búsqueda de trabajo y poder optimizar nuestros recursos.

Las Redes Sociales nos pueden proporcionar:

-Visibilidad: Nuestro perfil hace las veces de carta de presentación y nos ayuda a construir nuestra marca personal.
Nos da la oportunidad de complementar nuestro currículum con una información más personal y desenfadada que puede dejar ver nuestro lado más creativo y relacional.

-Contactos: debemos aprovechar el concepto de red en su significado más amplio.
Generando, estableciendo e interactuando con otros candidatos y empresas en las redes, lanzamos a rodar nuestro currículum o nuestra empresa.
Las redes además nos permiten filtrar personas por actividad, ubicación, intereses comunes, sector profesional, etc…
En la Networking podemos encontrar ofertas de empleo, contactar con empresas, obtener recomendaciones, etc.

*No importa tanto la cantidad de los contactos como la calidad.

-Mi red, mi portal de empleo:

Ofrecer mi candidatura y optar a ofertas de empleo es posible con redes sociales especializadas como Linkedin en las que podemos seguir a empresas que coinciden con nuestros criterios de búsqueda y participar en sus procesos de selección a la vez que obtener recomendaciones por parte de profesores, profesionales o amigos.
Para emprendedores es una herramienta genial con la que establecer relaciones con proveedores, posibles clientes o generar colaboraciones/trueques con otros profesionales.
También nos ayudan a conocer las tendencias del mercado, qué dirección es la que toma nuestra competencia directa o qué intereses tiene nuestro público objetivo.

Publicitarte nunca fue tan fácil:

Generando debate, congregando ejércitos de seguidores con contenidos de interés y  aportando comentarios que aporten un valor añadido a la conversación, conseguimos publicitarnos a nosotros mismos.
Redes como Twitter proporcionan una comunicación directa y eficiente, compartir enlaces e información nos hace en muchos casos ser prescriptotes de productos o contenidos.

Conseguirás repercusión, publicidad y recomendaciones.

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¿Cómo lograr que los empleados estén comprometidos con la organización?

Existen diferentes herramientas para motivar a los profesionales y medir su nivel de compromiso con la empresa, una de las más relevantes, las encuestas de clima. Esta herramienta permite medir las percepciones de nuestros colaboradores en un momento determinado y sobre diferentes aspectos.

Los resultados nos mostrarán el mapa del estado de ánimo de las personas de nuestra organización sobre aspectos como retribución, compromiso, comunicación interna, formación y desarrollo profesional, entre otras.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Conocer y medir el clima y satisfacción laboral es importante para conocer qué factores son más críticos e influyen más en el rendimiento de las personas. Aun así, estar satisfechos no es sinónimo de alto rendimiento, no todos aquellos que están más satisfechos pueden poner todas sus capacidades al alcance de la organización para obtener los mejores resultados.

La satisfacción personal es una emoción interna que no tiene que relacionarse de manera directa a los resultados de la organización. Es una dimensión importante a tener en cuenta y que es, sin duda, vital para motivar a los empleados a “hacer un esfuerzo adicional”.

El compromiso con la empresa es un factor muy importante y que puede orientar al profesional a dar más de sí mismo, y poner todo lo mejor de sus capacidades para ir más allá o realizar un esfuerzo adicional. Más allá de un buen rendimiento.

El compromiso es un factor determinante en el rendimiento del empleado y está muy presente en los últimos años en los principales objetivos de cualquier área o departamento de gestión de personas o recursos humanos.

Algunos autores han analizado este tema pero parece que no existe una definición clara sobre qué es compromiso y qué prácticas organizacionales definen o identifican esta definición.

Para  determinados autores el compromiso es una combinación de los aspectos organizativos, el comportamiento de las personas de la organización y la motivación.

Las empresas y directivos deben estar pendientes de lo que ocurre en su organización y qué factores son los que motivan a sus empleados, qué ofrece como empresa empleadora y qué puede hacer para lograr un mayor compromiso de las personas que la forman, lo que está directamente vinculado y unido al desempeño de los profesionales y, especialmente, en la consecución de objetivos y éxitos más allá de lo estipulado o fijado.

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RSC: ¿Solidaridad o Rentabilidad?

Los tiempos cambian y las empresas están tratando de escapar de la que está cayendo. Muchas de ellas incorporan a su plan de acción estrategias “paraguas” con las que permanecer resguardadas. Inalterable, en cambio, resulta la eficacia de proyectar una buena imagen que capte y fidelice a los públicos.

Por otra parte el factor Confianza no pasa por su mejor momento, la ecuación parece perfilarse cada vez más exacta: Consumidores más preparados + Disminución del consumo + Aumento de la competencia = – Confianza.

Según la última encuesta Edelman Trust Barometer, si una empresa genera desconfianza, el 57% de las personas van a creer cualquier información negativa sobre ella. Si es confiable, éstas serán solo el 25%”.

Confiar en el valor de las marcas implica confiar en la eficaz gestión de la responsabilidad corporativa.

Recientemente ha sido publicado el último estudio Ipsos 2011 de Responsabilidad Social Corporativa, que recoge a empresas referentes en el mercado español en esta materia.

En los primeros puestos encontramos empresas como El Banco Santander, La Caixa, Inditex o Mercadona, entre otras.

Esta lista de 100 empresas son también las que más rentabilidad obtienen, así que la estrategia no parece casual.

Muchas de las que ven reconocida esta labor juegan en muy dispares campos de acción: desde la apuesta por la cultura que aplica del Banco Santander, hasta el modelo de gestión empresarial corporativa de Mercadona, alabada por economistas de todo el mundo, y que promueve motivación de sus empleados y modelos de conciliación que no se traducen en otra cosa más que en rentabilidad y prestigio.

Esta Publicity solidaria traducida en notas de prensa y apariciones en medios es inspiradora, educadora y comprometida, además de un caballo ganador para las empresas que ven su imagen mejorada y su conciencia más tranquila.

Fomentarlas en un entorno de consumo como el actual es al menos contribuir a pulir el sistema, dirigiendo la mirada un más allá de lo que concierne el “ahora” y los “must-have” en una sociedad de consumo como la actual.

La máxima: “hazlo bien y hazlo saber”

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Cómo impulsar el talento femenino

A pesar de la Ley de Igualdad, en vigor desde 2007, y de que el nivel educativo de las mujeres jóvenes y de mediana edad (de entre 25 y 64 años) es superior al de los hombres, los índices de participación de las mujeres en el mercado laboral español siguen estando muy por debajo de los que corresponden a los hombres. Pero el sistema no tiene futuro, el talento femenino no se puede desaprovechar, todos los estudios lo confirman.

En la Europa de los 27, por cada 100 hombres en situación laboral activa hay cerca de 80   mujeres. España está entre los países de cola; según la última Encuesta de Población Activa, la tasa de actividad femenina ha descendido 21 centésimas hasta el 52,93%, a pesar de que en las últimas décadas ha ido aumentando. En el norte de Europa, la situación es la contraria, la tasa es superior a la media. En Noruega, Suecia, Finlandia y Dinamarca los índices superan el 85%.

En estas sociedades, se han puesto en marcha políticas de promoción de la igualdad de oportunidades, así como sistemas escolares y de cuidado infantil que ayudan a las madres a permanecer en el mercado de trabajo y a los padres a colaborar con sus parejas.
El “managewomen”

Sin embargo, dice Julia Salsas, consultora en RSC e investigadora Externa en el Instituto de Innovación Social de ESADE, en un artículo para CompromisoRSE que “las sociedades ‘sólo masculinas’ están obteniendo peores resultados que aquellas en las que el ‘manegemen’ está cediendo espacio al ‘manegewoman’.
En la parte más alta de la pirámide de poder empresarial, según el informe “Mujeres y hombres en España 2010” basado en datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) a finales de 2009 sólo un 32,2% del total de personas en puestos directivos o gerencia
de empresas eran mujeres. Y según Deloitte, en las multinacionales, la cifra aún es más baja: únicamente el 3% de los consejeros delegados de las multinacionales de más peso son mujeres y sólo un 8% de los países miembro de la ONU tiene una mujer al frente.

Estas cifras apuntan a una mala gestión empresarial porque, según un estudio de McKinsey & Company, las empresas con mujeres en niveles de alta dirección son también las que tienen mejores resultados en términos de crecimiento y ganancias. En concreto, un 56% más de beneficios que las que sólo cuentan con hombres. El estudio concluye que “las mujeres son una fuente de talento de alta calidad en un mercado competitivo y tienen un impacto positivo sobre el empeño organizacional y financiero”.

Nueve fórmulas
La revista Forbes ha publicado un artículo con nueve iniciativas que los empleadores deben poner en marcha para impulsar el éxito de las mujeres:
1. Tratar a las mujeres como mujeres. Diversos estudios demuestran lo que el sentido común intuía: las mujeres difieren de los hombres y contribuyen de una forma única, tienen distintos valores y prioridades, necesidades y deseos, estilos y enfoques. Estudios recientes muestran que incluso tienen diferentes reacciones fisiológicas frente al estrés y las empresas funcionan mejor cuando hay una representación equilibrada de ambos sexos en los roles de liderazgo.
2. Fomentar el apoyo interno a las mujeres a través de programas de apoyo a la diversidad y de estrategias de mentoring para que puedan conectar, compartir y colaborar. En esencia, alentar a las mujeres a unirse formal e informalmente para abordar los desafíos y oportunidades, buscar consejo, y celebrar los éxitos individuales y colectivos.
3. Comprometerse con la formación y el desarrollo femenino. Alentar a las mujeres salir de sus zonas de comodidad y para ahcer frente a nuevos proyectos y equipos.
4. Poner el foco en la flexibilidad. Las mujeres (pero también los hombres) necesitan esta flexibilidad para conciliar su vida personal y familiar con la profesional. Prácticas como horarios flexibles, teletrabajo, trabajo a tiempo parcial, etc. son buenos incentivos que van más allá del marco tradicional de dinero y poder. Hay que “preguntar a las mujeres lo que realmente quieren en el lugar de trabajo”.
5. Ampliar las opciones en que las mujeres pueden contribuir a las organizaciones. Hay que reconocer la variabilidad en las prioridades de las mujeres a lo largo de su vida, y considerar diferentes carreras y trayectorias.
6. Fomentar la conciliación. “Las mujeres están cada vez más asediadas en su intento de equilibrio entre el trabajo y el resto de su vida. Las investigaciones continúan demostrando que las mujeres que trabajan, incluso como única fuente de ingresos, siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades domésticas en el hogar. Las empresas, como respuesta, deben ser campeonas de conciliación de la vida y el bienestar de las mujeres ofreciendo los recursos internos para luchar por este equilibrio, seguir un estilo de vida saludable y controlar el estrés”.
7. Pedir a los líderes que “prediquen con el ejemplo”, para que este ejemplo se extienda verticalmente en el resto de la empresa.
8. Medir la eficacia. Los programas que atraen y retienen el talento femenino son esenciales para el éxito organizacional.  Además, hay que establecer mediciones cualitativas y cuantitativas de estas iniciativas para poder apoyar su continuidad.
9. Revisar las políticas y conductas discriminatorias. “Piense en esto ¿nuestra sociedad quiere y necesita familias? Por supuesto. ¿Son las mujeres el único género que puede tener
hijos? Sí. Entonces está claro que si se perjudica a las mujeres embarazadas y a las madres por tomar tiempo libre para tener y criar hijos, entonces estamos discriminando a las mujeres sobre la base de las diferencias biológicas. No se deje engañar, es de hecho una forma de discriminación degradar o rebajar la condición de la mujer profesional, porque ha tenido un hijo y necesita tiempo para una transición exitosa de regreso
a su profesión”.
En resumen, “hoy en día, ningún empresario puede permitirse el lujo de ignorar las necesidades y contribuciones de talento femenino”.

 

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